В банковской сфере, где я проработала 11 лет, без колебаний бралась за «горящие» отделы, потому что знала, как сделать их эффективными, и мне это было интересно. Так происходит и сейчас, когда я стала работать на себя: появляются новые компании, которые обращаются ко мне за экспертным мнением в построении удаленных команд.

Я с удовольствием погружаюсь в их бизнес и решаю задачу по созданию или изменению процессов управления сотрудниками, при этом не сталкиваясь с ними визуально. Каждая компания для меня – новый вызов и новая задача, выполняя которую я могу умело использовать свой системный подход и приобретенный ранее опыт.

Вы занялись консалтингом, воплотив в жизнь уже несколько эффективных проектов. Для вас это основное направление деятельности?

Сначала я построила успешную карьеру в банке, курируя активные продажи 26 регионов России, в 2014 году ушла в интернет-предпринимательство, в мае 2014-го — создала агентство по подбору удаленного персонала, а в 2015-м ко мне стали обращаться знакомые предприниматели за помощью в организации удаленных отделов продаж. Так появилась услуга консалтинга. Конечно, на этапе запуска своего бизнеса я была полностью погружена во все процессы, но наступает момент, когда при моем системном подходе я выхожу на уровень контроля. Как только понимаю, что у меня освобождается много времени, начинаю придумывать себе очередные занятия. Так как сейчас в моих собственных направлениях бизнеса все работает как часы, я помогаю другим предпринимателям выстроить их работу так, чтобы у них не было хаоса. Мало того, моя консалтинговая деятельность связана с темой удаленного стиля управления — а это тренд, и, как следствие для меня, есть постоянный спрос на услугу. Сейчас 20% своего времени я посвящаю собственному бизнесу, а 80% – другим компаниям.

Какие виды консалтинговых услуг вы предоставляете клиентам?
Не люблю теории, взятые из книг, поэтому мои консалтинговые услуги — это не консультации, а полноценный цикл создания удаленной инфраструктуры и стиля системного управления бизнесом с сотрудниками, которые работают дома. Как это происходит? Я беру компании, стремящиеся научиться работать с удаленными сотрудниками. Анализирую текущую ситуацию бизнеса, определяю, каких работников можно вывести из офиса, создаю всю необходимую методологию (инструкции, мотивацию, стандарты работы, скрипты, схемы взаимодействия между сотрудниками, формы отчетностей, технические решения). Затем привлекаю всех ключевых участников компании, даю им знания, основываясь на созданном для них практическом материале, учу и показываю на практике, как нужно действовать, далее участвую в запуске новых бизнес-процессов. Я всегда представляю себя частью этой компании. Поэтому мне важно, чтобы совместными усилиями все, что я внедряю, обязательно заработало и стало давать свои результаты. 

В каких сферах деятельности востребованы ваши знания как специалиста в консалтинге?

Сейчас перевод и создание удаленных отделов продаж для многих компаний является очевидным и выгодным решением. Все чаще моими клиентами становятся не новички в бизнесе, а компании, которые хотят оптимизировать процессы управления сотрудниками, вывести на «удаленку» часть персонала или масштабировать свой бизнес за счет формирования нового удаленного отдела. Мы можем создавать для них удаленные отделы на базе офисных структур, часть бизнеса оставлять в офисе, а часть формировать дистанционно, тем самым позволяя сотрудникам работать дома.

Самые актуальные запросы на мои услуги – создание удаленного кол-центра, отдела продаж, отдела клиентской поддержки, отдела лидогенерации, отдела маркетинга, отдела IT-разработки и т.д. Востребованная услуга логично предполагает поток клиентов. По какому принципу вы выбираете тех, с кем готовы работать?
Обычно клиенты сами выбирают меня: сарафанное радио работает даже среди успешных предпринимателей. Кстати, в числе моих клиентов не только российские предприниматели – есть компании из Казахстана, Украины, Белоруссии. С такими заказчиками мне несложно взаимодействовать на расстоянии: я за удаленный стиль коммуникации, и многие вопросы можно решать без личных встреч, созваниваясь по скайпу. Но я точно знаю, кто не мой клиент, – это человек, который хочет «феррари» по цене «жигулей»! Тот, кто в результате смог бы экономить миллионы и научиться строить бизнес системно, по-новому, но при этом не готов платить. Скупой, как известно, платит дважды, и любая ошибка по незнанию может стоить целого состояния. Лично я в свое время потратила не один год и не один миллион на эксперименты, чтобы вывести успешные формулы создания удаленного управления бизнесом.
Основные принципы моей работы с компанией — доверие и партнерские отношения, а не идея «я заказчик, а ты исполнитель». Мне важно, чтобы в итоге компания осталась довольна и мы увидели результат совместной работы. Я получаю больше удовольствия от результата, а не от процесса, поэтому очень стараюсь сделать все максимально хорошо. А по своему характеру я не могу жить без вызова. У меня всегда есть внутренняя потребность решать сложные вопросы и быть полезной.

Чем выгодна для бизнесменов ваша услуга по созданию удаленных отделов?
Все просто! Компания, которая набирает сотрудников удаленно, экономит на аренде помещений, на офисных издержках, на заработной плате, что особенно актуально для Москвы. Для компании, по сути, ничего не меняется, она просто нанимает работников не в офис. Сотрудники работают из дома, но на постоянной основе. При этом компания получает возможность выбора лучших кандидатов по всей России, а также за ее пределами. Единственное, чему нужно научиться, – где искать удаленных сотрудников и как создать такие способы управления, чтобы подчиненные работали хорошо без визуального контроля. И не стоит думать, что удаленные сотрудники работают хуже офисных. Это глубокое заблуждение. Тот, кто так считает, через пару-тройку лет будет запрыгивать в последний вагон уходящего поезда и учиться работать по-новому. Поэтому уже сейчас успешным управленцам нужно перестраивать свое мышление в сторону удаленного найма.

Как строится ваша работа бизнес-консультанта с заказчиком? Расскажите, пожалуйста, поэтапно.
Каждый проект имеет свои особенности, они зависят от индивидуальности компании и ее задач. Об этом можно долго рассказывать, но если очертить основные этапы, то структура получается следующая:
– анализ текущей ситуации;
– определение новой стратегии;
– определение новой структуры;
– составление плана работ и сроков исполнения;
– формирование всей методологии (стандарты работы, учебник по продукту, инструкции, отчеты, правила взаимодействия);
– поэтапное обучение ключевых лиц компании от теории к практике (начинаем подбирать сотрудников, учим руководителей управлять и внедряем
созданную методологию);
– корректировка процессов и поведения;
– закрепление структурных изменений и методологий.

Далее, после успешного запуска всех процессов, я бесплатно сопровождаю компанию в течение месяца и подстраховываю руководителей. Это очень важно, компания должна чувствовать, что в любой момент ко мне можно обратиться, если вдруг возникают вопросы. Мне интересно участвовать в запуске проекта, но я считаю, что на этапе «обкатки» всех процессов и после их внедрения тоже необходима профессиональная поддержка.

Какие проблемы могут возникнуть у предпринимателя при переходе на новую форму работы?
Любое создание новых отделов и найм людей можно сравнить с живой субстанцией. Это не механический процесс, потому что человеческий фактор имеет большое значение и может отражаться на запуске новых проектов. Важно помнить правило: нельзя все сразу ломать и по-новому строить! Поскольку я рекомендую компаниям запускать удаленные отделы параллельно с действующими структурами, мы минимизируем риски. Хотя сюрпризы иногда случаются. Например, недавно собственник компании закрепил за созданием удаленного отдела продаж действующего руководителя офисного отдела продаж, при этом сделал большие ставки на его вовлеченность и исполнительность. Но действующий руководитель не принял идею и ценность создания удаленного отдела, долго сопротивлялся и постоянно возражал.
Я сразу почувствовала неладное, и после откровенного разговора стало понятно, что новая стратегия компании ему не по душе. Мы нашли общее решение: привлекли другого руководителя в отдел продаж, которого сразу искали под конкретный проект, и при этом не в офис, а удаленно. Новый сотрудник быстро освоился, для него удаленная работа – это образ жизни, и он уже более 3 лет активно развивается как управленец удаленных структур. Поэтому для любой задачи можно найти решение. Главное – действовать, а не искать причины и оправдания, «зарываясь» в проблеме.

Назовите ошибки, которые часто допускают руководители, начиная работать в новом для себя удаленном формате.
Основная ошибка – работать с удаленными сотрудниками по-старому, как с офисными. Есть нюансы, которые нужно понимать и которые я всегда объясняю при запуске удаленных структур. Это отдельная тема, и мы обсуждаем ее с руководством компании и лидерами проектов. Об этом можно написать целую книгу. Нужно учиться управлять по ценностям! Еще раз повторюсь – управлять по ценностям! Многие руководители имеют понятие о таком методе, думают, что управляют именно так, но на практике не умеют этого делать. Я тоже около года перестраивала свой стиль управления, училась слышать и воспринимать своих сотрудников, а самое главное – училась строить команду результативных ребят и при этом не требовать от них чего-то с позиции «вы должны».

Есть также много особенностей по мотивации, графику работы, формату общения, контролю сотрудников, и к каждому этапу нужно отнестись с особым вниманием, чтобы меньше допускать ошибок, которых лучше вообще не допускать.

Расскажите, пожалуйста, о своей команде. Как вы ее подбирали?
Моя команда – люди, в которых я уверена и на кого могу положиться: с 80% из них мы начинали вместе работать. Многие уже сделали карьеру и выросли от менеджера до руководителя HR-отдела, от менеджера по продажам — до руководителя отдела продаж. А тот, кто начинал с личного помощника, сейчас ведет проекты и отвечает полностью за весь цикл работы, за результат.

Мои подходы к подбору меняются. К примеру, раньше я жестко относилась к этому вопросу: неподходящий, как мне казалось, кандидат быстро получал отказ, и я искала следующего. Теперь я не смотрю на соискателя с точки зрения мгновенного результата, а пытаюсь понять, насколько он вообще хочет работать со мной, в моей команде, исполнять тот функционал, который я хочу ему доверить в будущем. Я даю кандидату шанс проявить свой потенциал и системно подхожу к его обучению. На этом этапе многие ненужные уходят сами: они быстро понимают, что не тянут, не соответствуют предъявляемым требованиям. А те, кто действительно вовлечены в дело, стараются научиться новому и в итоге работают организованно и эффективно. В данный момент я нахожусь на другом этапе управления, на уровне еженедельного контроля, у меня уже нет времени постоянно заниматься текущими проблемами. Моя команда, круг менеджеров, отвечающих за ключевые вопросы, научены работать системно, самостоятельно и организованно. Поэтому «тушить пожары» приходится крайне редко, и я иду спасать другие компании. (Улыбается – Авт.)

Евгения, если говорить про услугу подбора удаленного персонала, вы пользуетесь своими авторскими методиками или применяете все известные
способы проведения собеседований?
У меня есть около 8 методик эффективного собеседования. Но я не претендую на уникальность, потому что как таковой культуры найма удаленных сотрудников сегодня не существует. Она только формируется и появится тогда, когда удаленная работа станет обычным явлением, когда будет много специалистов по подбору онлайн-персонала. Мы сможем собираться на конференциях, где каждый эксперт будет делиться своим ноу-хау. И только тогда знания и опыт сформируются в систему. Для меня важно на этапе собеседования сделать так, чтобы оно было честным. Я задаю открытые вопросы, которые помогают мне понять, действительно ли человек хочет работать удаленно, зачем ему нужно уходить в онлайн, есть ли причина для этого? Честность и специальные вопросы позволяют выявить истинный психотип и потенциал сотрудника, а не получать от него социально желательные ответы. Многие специалисты считают, что главное – это опыт, а я уверена, что самое основное – причина выбора удаленной работы и потенциал. Если не понять это на этапе собеседования, проблемы возникнут сразу после трудоустройства, когда человек быстро поймет, что не тянет, а работодатель получит не того сотрудника, которого ожидал получить.

Название вашего кадрового агентства – HR-Monster – звучит необычно. Оно как-то соотносится с вашими амбициозными планами?
Название компании возникло случайно. Мы хотели указать на то, что занимаемся подбором кадров и, с другой стороны, дать понять, что делаем это по-иному, что мы немного другие. Наша идея была в том, что мы отличаемся от обычных компаний, занимающихся подбором офисных сотрудников, и специализируемся на удаленном персонале. 

В конце 2014 года, когда мы выходили на рынок с услугой по подбору удаленных сотрудников, до нас не было специализированных агентств и такая услуга была необычной и редкой. Сегодня отношение к удаленной работе меняется, растут спрос и, как следствие, предложение по удаленным сотрудникам. Мы наблюдаем большую динамику, особенно это касается малого и среднего бизнеса. Я не говорю про крупные федеральные компании, которые другими темпами развиваются и смотрят на зарубежные практики оптимизации бизнес-процессов. При этом общее восприятие нашими предпринимателями удаленных сотрудников сейчас только приходит к статусу «нормально».

Если посмотреть на ваши страницы в соцсетях, то очевидно, что вы очень активно занимаетесь и просветительской деятельностью. Почему?
Да, я пишу статьи в журналах, выступаю на телевидении, читаю лекции в университетах, веду несколько блогов. Здесь основное значение имеет не заработок. У меня есть маленькая мечта: я хочу быть участником создания в России новой культуры удаленного стиля управления! Культура — это совокупный опыт, который собирается по крупицам. В нашей теме это произойдет, когда не только крупные федеральные компании, но и малый, и средний бизнес на ответственные должности начнет нанимать удаленных сотрудников. Я не претендую на звание первопроходца в этой области, но хочу, чтобы в нашей стране сформировалась устойчивая практика эффективного найма и управления удаленными работниками. Я вижу смысл в том, чтобы побуждать компании избавляться от страхов, порожденных стереотипами, и исследовать зону новых возможностей; чтобы люди, живущие в маленьких городах, не рассуждали так: «Наша жизнь плоха, потому что мы живем в маленьком городе, и нам нужно срочно отсюда уезжать». Я хочу, чтобы они жили там, где выросли, где чувствуют себя хорошо, но при этом могли работать в любой компании и достигать успеха. Я хочу, чтобы у предпринимателей была возможность искать во всем мире лучших сотрудников. Я хочу, чтобы мы смогли создать с новым поколением синергию интересной работы, жизни, игры. Пусть оно будет свободным, пусть путешествует и при этом еще будет вовлечено в свою работу. Я хочу, чтобы компании развивались без офисных стереотипов и давали сотрудникам возможность жить интересней и работать с удовольствием.

Евгения, вы сделали успешную карьеру и с удовольствием занимаетесь любимым делом. А что еще вы любите, кроме работы?
Люблю общаться со своей маленькой дочкой, видеть, как она растет, начинает говорить, меняется… Люблю своего мужа, и для меня семья — самая главная ценность в жизни. В этом плане примером стали мои родители. Папа через два дня после знакомства сделал маме предложение. Они поженились, и вскоре друг за другом появились четверо детей. Наш дом всегда был пропитан атмосферой любви, понимания и счастья. 

Ваш рабочий день наверняка расписан по минутам. Скажите, пожалуйста, вам удается когда-нибудь забыть о делах?
Свободного времени, конечно, очень мало. Не так часто, как хотелось бы, мы встречаемся с друзьями, приглашаем гостей и сами ходим в гости. Иногда удается выбраться на отдых всей семьей. Тогда я обязательно беру с собой мольберт и пишу картины маслом, в основном пейзажи. Для меня это новое удивительное открытие – полное погружение в творческий процесс, отрешенность от всех проблем и суеты, только ты и мольберт… Творчество меня вдохновляет необыкновенно. Свои картины дарю многочисленным родственникам и друзьям, думаю, еще долго буду этим заниматься.
Сейчас пишу книгу об удаленной работе, тоже увлекательный процесс. Книга – моя первая проба, в ней я не даю шаблонов или инструкций, просто хочу поделиться своим опытом, рассказать, как это происходило у меня на разных этапах. Каждый читатель для себя возьмет то, что для него будет полезно. Я не претендую на роль великого автора. Возможно, это будет неудачный эксперимент, а может, и сложится. Это очередной вызов для меня!

Контактные данные:
Сайт по подбору: hr-monster.ru
ФБ/ВК: Евгения Попова Ледионлайн
YouTube: Евгения Ледионлайн