logo190              facebookvkonttwitterinst     Logo 1  

м. Арбатская, ул. Волхонка 6/5;(495) 505-26-63

04052019

obloghka 02-03s

012019sssss

10-11-2sssss

cover08092018sssss

covvoronkova

06072018ss

02 03sss

obl12018

112017ss

absss

07082017ss1

 __s052017

oblandrs

Page1-2

Page2-2

cover102016s

image-16-09-16-02-20-1

image-16-09-16-02-20

fduecnimage-16-07-16-10-04ss

oblozchka nigilina_ss

апрель 42016s

-6sss

mitrofanovas

Cover 06_2015s

obl 03042015ss

novikovass1

stepanovas

Cover 11 2014 E-1

Cover 11 2014-1

Cover 08-09 2014

sss

Cover122013SS

 11 2013

Бизнес журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Деловой журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин 08-10-2012

Деловой журнал для женщин

Деловой журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Деловой журнал для женщин

журнал о бизнесе для женщин, выпуск июль август 2011

Женский деловой журнал

Бизнес-журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Деловой журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

журнал о бизнесе для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

Бизнес-журнал для женщин

журнал о бизнесе для женщин

Деловой журнал для женщин

Деловой журнал для женщин

журнал о бизнесе для женщин

ПОИСК НА САЙТЕ

b1


Быстрее, выше, сильнее

Способы повышения мотивации сотрудников

О том, насколько важна высокая мотивация в работе, знает каждый руководитель. Но зачастую одним знанием дело и ограничивается, в результате уровень этой самой мотивации у большинства сотрудников стабильно низкий. Рано или поздно такое положение начнет сказываться на их активности и в конечном итоге на вашей прибыли или бонусах. Чтобы этого не произошло, ждать, когда у персонала появятся выраженные проблемы с мотивацией, не стоит. Грамотный руководитель должен предотвратить их появление, тем более что для этого есть достаточно способов.

Изучение общественного мнения

Чтобы узнать, что способно мотивировать сотрудника, можно просто спросить его об этом. Формулировать вопрос прямо, разумеется, не нужно: многие в таком случае просто потеряются и не смогут (или не захотят) ответить. Руководитель, который действительно много времени проводит со своими подчиненными, обычно хорошо представляет их желания и потребности. Если у вас с этим сложности, просто понаблюдайте за людьми и полагайтесь на косвенные вопросы. К примеру, если выяснится, что большинство ваших подчиненных неравнодушны к спорту, можно обустроить в офисе мини-спортзал или премировать сотрудников абонементами в фитнес-клуб.

Минусы этого способа: иногда желания людей не кажутся очевидными, и тогда руководителю придется потрудиться, чтобы выяснить, чего они, собственно, хотят, на что у него как ответственного лица, занятого более важными делами, просто нет времени.

Формирование пула идей

Если специалист заинтересован своим делом, а не просто сидит за компьютером, дожидаясь конца рабочего дня, у него наверняка есть множество идей по оптимизации процессов и увеличению прибыли. Лучшее поощрение для такого сотрудника – быть услышанным и понять, что его мнение действительно может на что-то повлиять. Руководители среднего звена далеко не всегда внимательны к своим подчиненным; услышав ценную мысль, они могут не обратить на нее внимания из-за занятости или пренебрежения к нижестоящим. Сформируйте пул идей, в который каждый сможет внести свой вклад. Выглядеть это может по-разному: проведение опроса в конкретном подразделении, организация почтового ящика, куда любой желающий отправит письмо с предложениями по улучшению числа продаж и т.д.

Минусы этого способа: он требует достаточного времени для реализации и от руководства, и от подчиненных. Да и не привыкшие к тому, что их готовы выслушать, специалисты вряд ли начнут сразу фонтанировать идеями.

Материальное поощрение

Официально существующее практически во всех организациях материальное поощрение почти потеряло свой смысл, если речь, конечно, не идет о продажниках, кровно заинтересованных в увеличении прибыли компании. Чаще всего решение о премировании принимается формально и подчиненный считает это вознаграждение частью зарплаты. Мотивировать на новые достижения такая премия не способна, но и отказаться от нее нельзя: это повлечет бунт сотрудников, и дело закончится увольнениями. Перспективный вариант – раздробить крупную сумму на несколько мелких и поощрять сотрудников не просто по факту выполненной работы или в честь окончания квартала, а за небольшие, но конкретные дела. Тогда у персонала сложится ясное представление о том, за что, собственно, его поощряют, что обязательно скажется на продуктивности. Показательные награждения лучших по факту завершенного проекта или в конце года такой силы не имеют: во-первых, премированные далеко не всегда действительно являются лучшими, во-вторых, сама процедура вызывает понятное раздражение тех, кто в милость к руководству не попал.

Минусы: в случае с материальным поощрением всегда трудно соблюсти баланс, ведь нужно, чтобы оно не воспринималось как обязательное и в то же время не казалось недостижимой мечтой.

Отрицательные стимулы

Метод кнута без пряника до сих пор относится к числу самых популярных мер воздействия у отечественного менеджмента. Заработать наказание в виде выговора или депремирования во многих организациях гораздо проще, чем бонус, и дело чаще не в нерадивых сотрудниках, а в неумелом руководстве. Лишение человека кровных денег возможно только тогда, когда его действия нанесли фирме объективный материальный ущерб. Используя эту меру в качестве устрашения, вы рискуете остаться без сотрудников или настроить против себя коллектив. Помимо этого, подчиненный всегда должен понимать, в чем конкретно его вина, поэтому без сопроводительной беседы, которой в таких случаях стараются избежать руководители, не обойтись.

Минусы: кого-то отрицательный стимул подстегивает, позволяя достичь новых вершин, но немало и тех, у кого от самой угрозы наказания опускаются руки и ухудшается качество работы.

Мотивация образованием

Чтобы оставаться конкурентоспособным, современному специалисту нужно много учиться, и, если сама фирма предлагает ему возможности повысить образовательный уровень, он обязательно это оценит. b2Самое простое решение – регулярно отправлять сотрудников на курсы повышения квалификации. Но оно же и самое неэффективное, так как руководители редко спрашивают желания подчиненных, формулируя посыл следующим образом: «Я хочу отправить вас на такие-то курсы». Разумеется, воспринимать это как попытку мотивировать сложно, ведь заняться образованием решил не сам человек – за него это решил начальник.

А вот тренинги и мастер-классы от состоявшихся профессионалов – то, что обычно вызывает интерес. Перед тем как пригласить такого лектора, не забудьте поинтересоваться у коллектива, кого бы он хотел видеть. Причем тема может быть не связана с работой напрямую – тренинг от хорошего психолога окажется не менее эффективным, чем инструктаж от гуру маркетинга. К тому же и с мотивацией психолог тоже поможет разобраться.

Минусы: здесь также важно соблюдать баланс – если сотрудник слишком увлечется самообразованием в ущерб работе, он станет бесполезным.

Социальные бонусы

Если устроить опрос на улице с целью выяснить, в какой компании хотят работать люди, большинство ответит: «В стабильной». В ситуации затянувшегося кризиса стабильность и покой становятся определяющими ценностями, и если компания хочет стать привлекательной для потенциальных работников, то ей необходимо предоставлять им социальные бонусы. Число вариантов здесь велико: страхование на случай травмы, предоставление путевок в санатории (да, некоторые до сих пор это практикуют, и не зря), бесплатные консультации терапевта и психолога в офисе и т.д. Какую бы меру руководство ни выбрало, главное, чтобы сотрудник понимал: его здоровье, физическое и психологическое, компании на самом деле важно.

Минусы: социальные бонусы привлекают многих, и иногда человек приходит на собеседование, заинтересованный не столько работой и даже не зарплатой, а предоставляемыми льготами. Устроившись на работу, он не обнаруживает должного рвения, но при этом активно пользуется всеми бонусами.

Признание статуса сотрудника

Если ваши заслуги оценивают по достоинству, это действительно мотивирует работать дальше. При этом материальное вознаграждение здесь вторично, главное – укрепление авторитета и статуса. Грамоты, статуэтки и значки «Специалист года», «Самый креативный менеджер», неожиданный подарок и т.д. могут окрылить человека. Даже обычный комплимент, сказанный как бы между делом, способен вдохнуть в сотрудника новые силы. Одним словом, не пренебрегайте такими поощрениями, но помните, что выдаваемая награда должна быть заслуженной. Чтобы не ошибиться и не наградить того, кто присвоил себе чужие лавры, проведите анонимный опрос среди сотрудников. Вместе с тем награды должны быть по-настоящему ценными, поэтому не раздавайте их направо и налево.

Минусы: выявить лучшего подчас сложно, если речь опять же не о продажниках. Придется постараться, чтобы выработать критерии определения самого достойного и неуклонно им следовать.

Что еще работает

Верьте в своих подчиненных. Постоянно сомневаясь в их компетентности, вы точно не добавите им мотивации доказать вам обратное: какой смысл пытаться переубедить человека, если он уже заранее решил, что вы не справитесь?

Придумывайте индивидуальные поощрения. Командная работа – это хорошо, но, хваля команду, не забудьте похвалить каждого в отдельности: к примеру, один проявил чудеса дотошности и нашел серьезную ошибку в документах, другой придумал решение, сэкономившее компании деньги, третий нашел перспективных партнеров и т.п. Такое персональное внимание греет душу любому. Это же касается и материальных наград: если вы знаете, что подчиненный, например, заядлый книгочей, подарите ему в качестве бонуса сертификат в книжный магазин.

Прямо спрашивайте сотрудников, что их не устраивает. Конечно, не все решатся заговорить о недостатках, но найдутся и такие, которые не побоятся высказать наболевшее в лицо руководителю.

Объясняйте систему бонусов. Сотрудники всегда должны понимать, за что и как их будут поощрять.

Категория: 04/05 2018